อุปกรณ์ป้องกันอันตราย (Safety)

Safety

          เครื่องมือและอุปกรณ์ความปลอดภัย (Personal Protective Devices (PPP) หรือ Personal Protective Equipment (PPE)  นับว่ามีความสำคัญ และมีความจำเป็นมาก  สาหรับผู้ปฏิบัติงานในขณะปฏิบัติงาน การสวมใส่อุปกรณ์ป้องกัน อันตรายนั้น ไม่ว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติในหน้างานทุกหน้าที่ระดับใดต้องสวมใส่ กันทุกคนเพราะอุปกรณ์เหล่านี้จะช่วยป้องกันการเกิดอุบัติเหตุได้  สามารถช่วยลดขีดระดับอาการบาดเจ็บจากหนักให้เป็นเบา จากเบาก็กลายเป็นปลอดภัย  เช่น ถ้าใช้เครื่องมืออุปกรณ์ความปลอดภัยก็จะทำให้ลดความเสี่ยงในการทำงานมากกว่าเดิม การใช้เครื่องมือ  ดังนั้นการใช้อุปกรณ์ ป้องกันความปลอดภัยทุกชิ้นล้วนมีความหมาย และเป็นวิธีการหนึ่ง ในหลายวิธีในการป้องกันอันตรายจากการทำงาน ซึ่งโดยทั่วไปจะมีการป้องกันและควบคุมพื้นที่ทำงาน และสิ่งแวดล้อมบริเวณของการทำงานก่อนการทำงานเสมอ  โดยการกำหนดและ ปรับปรุงสภาพทางวิศวกรรม โดยการกั้นแยกเป็นส่วน ๆ ไม่ให้ปะปนกับสิ่งอื่น  หรือการใช้เซฟการ์ดแบบต่าง ๆ หรือการที่จะต้องปรับเปลี่ยนเครื่องจักร เปลี่ยนกรรมวิธีการทำงาน ส่วนในกรณีที่ไม่สามารถดำเนินการดังกล่าวได้ ก็จะประยุกต์วิธีการใช้อุปกรณ์ป้องกันอันตรายที่เหมาะสมมาใช้ประกอบด้วย เพื่อช่วยป้องกันอวัยวะและส่วนอื่น ๆ ของร่างกาย ในส่วนที่จำเป็นต้องสัมผัสกับงาน เพื่อ ไม่ให้ประสบกับอันตรายจากภาวะอันตรายที่อาจเกิดขึ้นในขณะทำงานได้

        หมวกป้องกันศีรษะ (Head Protection Devices)   หรือเรียกอีกอย่างว่า หมวกนิรภัย  เป็นอุปกรณ์นี้ ใช้สำหรับสวมเพื่อป้องกันศีรษะไม่ให้ได้รับอันตราย จากการถูกกระแทก  หรือชน จากวัตถุที่อาจจะตกลงมาจากที่สูงแล้วมากระทบกับศีรษะ  หมวกนิรภัย ที่ดีควรมีคุณสมบัติที่ แข็งแรง  ทนทานต่อการถูกกระแทก ส่วนมากแล้วจะทำด้วยวัสดุที่แข็งแรงเป็นพื้นฐาน  ส่วนรายละเอียดจะแตกต่างกันไปตาม ประเภทของการใช้งานในภาคอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงต่อการเกิดอันตรายที่แตกต่างกัน

แว่นนิรภัย (Eye Protection)  อุปกรณ์ป้องกันดวงตาจากสารเคมี หรือ วัสดุอื่น ๆ   ที่อาจเกิดขึ้น ในขณะปฏิบัติงาน  ซึ่งอาจกระเด็นเข้าตา ทำให้ตาบอดได้ โดยปกติแว่นตานิรภัยที่ใช้ในวงการอุตสาหกรรม ประเภทเคมี  ประเภทอุตสาหกรรมงานไม้  ประเภทอุตสาหกรรมงานเครื่องมือ เครื่องจักรกล  ประเภทงานเชื่อมไฟฟ้า และประเภทงานเชื่อมแก็ส โดยแว่นตานิรภัยจะทำจากพลาสติก หรือกระจกนิรภัย เพื่อป้องกันไม่ให้เศษวัสดุที่แตกออกมา กระเด็นเข้าตาของผู้ปฏิบัติงานได้

                

           หน้ากากกรองฝุ่นละออง (Respirator) เป็นอุปกรณ์ป้องกันการหายใจ เมื่อปฏิบัติงานเกี่ยวกับงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ เช่น  ใช้กรองฝุ่น ควัน  ฟูมโลหะ กรองก๊าซไอระเหย ที่กระจายออกมาในอากาศ             ซึ่งหน้ากากกรองฝุ่นละอองนี้   ปัจจุบันก็มีให้เลือกใช้งานหลายรูปแบบ โดยแบ่งกันไปตามประสิทธิภาพการใช้ในการกรองอากาศ และประเภทของไส้กรอง นั้น ๆ

อุปกรณ์ป้องกันหู  (Ear Protection)  อุปกรณ์นี้ใช้สำหรับปิดหู  ป้องกันเสียงที่ดังมากเกินไป ซึ่งอาจจะเกิดอันตรายต่อเยื่อหู ของผู้ที่กำลังปฏิบัติงานได้  นิยมใช้ในการทำงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ  เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์ อุตสาหกรรมก่อสร้าง อุตสาหกรรมการผลิต รวมทั้งการทำงานกับเครื่องจักรกลหนัก เช่น เครื่องถลุงเหล็ก เครื่องเจาะปูน เครื่องปาดคอนกรีต เครื่องจักรกลอัตโนมัติ ขนาดใหญ่ที่มีเสียงเกินดังที่หูจะรับได้หรือไม่ ก็เป็นการทำงานในพื้นที่ ๆ ควรระมัด ระวังในเรื่องเสียงเป็นกรณีพิเศษ

                                                           

         ถุงมือนิรภัย (Hand Protection) ใช้เพื่อป้องกันมือจากการถูกความร้อน ความสกปรก การกระแทกสะเก็ดไฟ การเสียดสีหรือ การบาดคม ถุงมือนิรภัยมีหลายประเภท เช่น ถุงมือป้องกันงานเลื่อยด้วยมือ ถุงมือป้องกันงานเครื่องจักร ถุงมือป้องกันทั่วไป ถุงมือป้องกันงานเย็น ถุงมือป้องกันงานเชื่อม และงานประเภทอื่นที่ต้องการความปลอดภัย ในขณะที่ใช้มือทำงานที่อาจเสี่ยงอันตราย  ส่วนวัสดุที่ใช้ทำถุงมือนั้น  จะนิยมใช้วัสดุประเภท  หนังวัว หนังกวาง หนังหมู และหนังแพะ  เนื่องจากมีความหนา ทดทาน และยึดหยุ่นต่อการเคลื่อนไหวได้ดี

 

   เสื้อสะท้อนแสง (Reflective Clothing)  ลักษณะเสื้อเป็นตาข่าย นิยมใช้สีส้ม คาดแถบสีที่ทำให้สะท้อนแสงหรือ ตาข่ายสีเขียวคาดแถบสะท้อนแสงสีเงินบรอนซ์ ทั้งด้านหน้า และด้านหลัง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้ มองเห็นผู้สวมใส่ได้ชัดเจน ขณะปฏิบัติหน้าที่ในงาน   เช่น งานถนนตีเส้นจราจร งานก่อสร้าง และงานต่าง ๆ ในโรงงาน เพื่อทำให้เกิดความปลอดภัย ในขณะทำงาน

เข็มขัดนิรภัย (Safety Belt) เป็นอุปกรณ์ที่ช่วยป้องกันอันตรายจากการทำงานในที่สูง จะต้องมีสายรัดลำตัวคาดไว้ ซึ่งเริ่มตั้งแต่หัวไหล่ หน้าอก เอว และขา ให้เกี่ยวติดกันกับสายช่วยชีวิต เพิ่มความปลอดภัยให้มากขึ้นเนื่องจากเข็มขัดนิรภัย (Safety Belt)  นี้จะเฉลี่ยแรงกระตุก หรือกระชากที่เกิดขึ้น ไปที่ลำตัวด้วย  และเข็มขัดนี้ส่วนมาก จะผลิตมาจากวัสดุที่มีความอ่อนนุ่ม แข็งแรง ทดทาน และยืดหยุ่นได้ดี เพื่อช่วยลดแรงกระแทกของลำตัวได้อีก ชั้นหนึ่งด้วย

รองเท้านิรภัย (Foot Protection)  หรือบางครั้งเรียกกันว่า รองเท้าหัวเหล็ก เป็นอุปกรณ์ที่ถูกออกแบบมา เพื่อต้านทานแรงกระแทก  ต้านแรงทับจากวัสดุ  หรือต้านแรงบีบทับ บริเวณหัวแม่เท้า  เพราะรองเท้าประเภทนี้มีส่วนประกอบตรงปลายเท้าเป็นโครงเหล็ก  ผลิตมาเพื่อสำหรับทนแรงวัตถุหล่นทับ ใส่ป้องกันกระดูกเท้าส่วนบน ป้องกันอันตรายจาก กระแสไฟฟ้ารั้ว  ป้องกันแรงกระแทก  และป้องกันน้ำซึมเข้ารองเท้า   ป้องกันการรั้วซึมของน้ำมัน และสารเคมี  ซึ่งรองเท้าประเภทนี้ ได้ผ่านการทดสอบแรงบีบอัดมาแล้ว  นับว่าเหมาะสำหรับใช้ในงานภาคอุตสาหกรรมที่มีพื้นที่และสภาพแวดล้อมที่มีความเสี่ยงสูงในการเกิดอันตราย

                    การตระหนักถึงความจำเป็นในการสวมเครื่องป้องกันอันตรายในขณะทำงานนั้น  นับว่าเป็นเรื่องสำคัญมากในการทำงานในสถานที่ ที่อาจจะเกิดอันตรายได้ตลอดเวลา โดยเฉพาะงานที่เสี่ยงอันตรายสูง ประเภทงานก่อสร้าง  งานอุตสาหกรรมเครื่องจักรกลหนัก  งานที่เกี่ยวข้องกับสารอันตราย และอื่น ๆ อีกมากมาย ผู้ที่เกี่ยวข้องต้องให้ความใส่ใจเป็นเรื่องพิเศษว่าต้องทำ ต้องปฏิบัติ ตัวผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ในความเสี่ยงโดยตรงต้องสวมใส่อุปกรณ์ป้องกัน อย่างครบถ้วนถ้าไม่มีก็ควรก็ควรเรียกหาจากผู้เป็นหัวหน้างาน เพราะเรื่องการจัดหาอุปกรณ์นี้ก็เป็นหน้าที่ของผู้เป็นหัวหน้างาน หรือผู้บริหารโดยตรง  โดยเฉพาะผู้บริหารก็มีความจำเป็นอย่างยิ่งต้องทำการอบรม ทำความเข้าใจใสเรื่องความปลอดภัยในการทำงานให้มาก เพราะนอกจากจะลดความสูญเสียในระดับบุคคลได้มากแล้ว ยังลดความสูญเปล่าในระบบเศรษฐกิจได้อีกมาก อีกทั้งยังเป็นการพัฒนาขีดความสามารถในงานผลิตของภาคอุตสาหกรรมในภาพรวมทั้งประเทศได้อีกด้วย

                   ---------------------------------------------

สนับสนุนภาพ และข้อมูล จาก  : 

บริษัท ไทแทน เครน จำกัด    1/19 หมู่ 1 ต.พิมพา อ.บางปะกง จ. ฉะเชิงเทรา 24810 ประเทศไทย

โทร.  038-571-666-9 ,  แฟ็กซ์. 038-571-665                                                                                      

กฎหมายแรงงาน ตอน ทดลองงาน และบอกเลิกจ้าง

การจ้างงานและการทดลองงานและการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งในอดีตที่ผ่านมาก็พูดถึงเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็จะมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนกันตลอดมาโดยเฉพาะในเรื่องของกฎหมายในเรื่องของการจ้างงานรวมมาดูตามกฏหมายจริงๆก่อนว่าเนื้อหาสาระของกฎหมายแรงงานฉบับนี้มีอะไรที่น่าจะทำความเข้าใจให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันและถูกต้องมาพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่ 2 ปีพุทธศักราช 2551 ในมาตรา 17 ได้เขียนเมื่อวานสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างจะต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าในขณะเดียวกันสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลานายจ้างหรือลูกจ้างอาจจะมีการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้รับทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงวันกำหนดจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลยกเลิกเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้โดยไม่จำเป็นจะต้องบอกบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือนแต่ในช่วงสุดท้ายเขียนไว้ว่าทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างในการทดลองงานถือว่าเป็นการกำหนดระยะเวลาที่ไม่แน่นอนด้วยตรงนี้เราจะมองว่าตามเจตนารมณ์ของการเขียนกฎหมายฉบับนี้ไม่ได้มีการทดลองงาน  ไม่มีสัญญาจ้างทดลองงาน 180 วัน 190 วัน   120 วันนี้กรณีอื่นใดที่กรรมนายจ้างกำหนดในวันเวลาระยะเวลาทดลองงานนั้นไม่มีลูกจ้างเป็นลูกจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานให้กับนายจ้างไม่ว่าจะจ้างเป็นรายเดือนรายวันหรือ LINE เหมาจ่ายตามผลงานก็ตามเว้นแต่จะมีการกำหนดโดยเขียนไว้สัญญาจ้างไว้อย่างชัดเจนว่าระยะเวลาการจ้างอาจจะเป็น 1 ปีหรือ 2 ปี   มาเรามาดูเรื่องของการจ้างงานซึ่งในอดีตที่ผ่านมาจนปัจจุบันนี้ก็ต่างมีหลายบริษัทมีการกำหนดว่าการจ้างบุคคลเข้าทำงานอันดับแรกคือการกำหนดให้มีการทดลองงานร้อยเก้าสิบวัน 180 วันมะม่วงสัตว์มีการกำหนดทดลองงานที่แตกต่างกันออกไปหรือมันบริษัทมีการทดลองงาน 190 วันเพราะครบวันทดลองงานฝ่ายบุคคลมาแจ้งว่างานทดลองงานยังไม่ได้มาตรฐานจึงมีการกำหนดให้เพิ่มวันเวลาให้เพิ่มวันทดลองงานขึ้นไปอีกในเรื่องนี้ในทางกฎหมายไม่มีผลใดๆทั้งสิ้นซึ่งถือว่าในสัญญาจ้างตามกฎหมายมีลูกจ้างเป็นลูกจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานในบริษัทแล้วซึ่งความเชื่อพรุ่งนี้เป็นความเชื่อโบราณที่ปฏิบัติตามตามกันมาโดยไม่มีใครที่เข้าไปอ่านและศึกษากฎหมายแรงงานในข้อบังคับที่ชัดเจนในกรณีมีในระหว่างทดลองงานหรือวันแรกที่เข้าไปทำงานเท่าหัวหน้างานไม่พอใจหรือเห็นว่าผู้ปฏิบัติงานไม่มีความรู้ความสามารถจะต้องแจ้งให้ผู้ทำงานสร้างและบอกเลิกจ้างได้ทันทีในวันแรกของการทำงานซึ่งกรณีนี้เนี่ยลูกจ้างจะต้องออกอากาศจากการทำงานทันทีโดยไม่มีสิทธิประโยชน์ใดๆทั้งสิ้นมีหลายบริษัทยังโบราณและล้าหลังอยู่มากในเรื่องนี้ซึ่งมีการพิมพ์ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยว่าในระหว่างทดลองงานหากผลการทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานงานได้ทันทีและพนักงานลูกจ้างที่ทดลองงานนั้นไม่มีสิทธิประโยชน์ที่จะเรียกร้องใดๆทั้งสิ้นซึ่งข้อความทั้งหมดเหล่านี้ล้วนขัดต่อกฎหมายแรงงานทั้งสิ้นข้อความทั้งหมดนี้เป็นหมูค่ะแม้จะระบุไว้ก็ตามแต่ไม่สามารถที่จะบังคับใช้ตามกฎหมายได้ซึ่งในสัญญาประเภทที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลาในการจ้างไว้แน่นอนถ้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างนายจ้างจะต้องทำหนังสือบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบก่อน หรือถึงกำหนดวันที่จะจ่ายค่าจ้างง่ายๆก็คือวันจ่ายเงินเดือนไม่ใช่วันตัดงวดค่าจ้างยกตัวอย่างเช่นบริษัทกอมีกำหนดจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างทุกวันที่ 30 ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างนายเอการกำหนดสัญญาเลิกจ้างถ้ากำหนดขึ้นวันที่ 30 กันยายนก็จะมีผลในการเลิกจ้างในเอนั้นในวันที่ 30 ตุลาคมห้ามออกวันที่ 28 กันยายนก็จะมีผลในวันที่ 28 ตุลาคมแต่ถ้าบอกวันที่ 1 ตุลาคมจะมีผลวันที่ 30 พฤศจิกายนดังนั้นเนี่ยเวลาบอกกล่าวการเลิกจ้างของนายจ้างต่อลูกจ้างต้องบอกกล่าววันที่ถึงหรือก่อนวันที่ถึงของการจ่ายค่าจ้างในงวดถัดไปและจะมีผลในงวดต่อไปในการจ่ายค่าจ้างดังนั้นถ้ามีการบอกเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 2 ตุลาคมและถ้านายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานไปเลยนั้นนายจ้างจะต้องมีการจ่ายค่าชดเชยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 2 ตุลาคมไปถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนไม่ใช่จ่ายแค่ 30 ตุลาคมต้องจ่ายถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนนี่คือข้อความหมายที่บังคับไว้อย่างชัดเจนซึ่งเรื่องนี้โดยเฉพาะลูกจ้างรับนายจ้างจะต้องทำความเข้าใจในรายละเอียดเรื่องนี้ให้อย่างชัดเจนเพื่อให้มีผลในทางกฎหมายอย่างถูกต้อง

ในกรณีนี้บางบริษัทบอกว่าถ้าไม่ต้องจ่ายสินเชื่อแทนการบอกเลิกจ้างจะต้องดำเนินการอย่างไรในกรณีนี้สมมุติว่าทางบริษัทบอกกล่าวเลิกจ้างต่อลูกจ้างในวันที่ 2 ตุลาคมเรื่องนี้ทางเลือกที่ 1 คือต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคมถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนก็ให้ลูกจ้างออกจากงานเลยในกรณีต่อมาก็ต้องปล่อยให้ลูกจ้างทำงานไปจนถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนแล้วจึงให้เขาพ้นสภาพการเป็นพนักงานในกรณีนี้ก็จะไม่มีการจ่ายเงินสินไหมค่าชดเชยในการบอกเลิกจ้างได้ในกรณีอย่างนี้ถือว่าเป็นการปฏิบัติตามกฎหมายที่ถูกต้อง
ประมาณรมฯพูดถึงกรณีความผิดร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานซึ่งอยู่ในมาตรา 119 ที่มีการปรับปรุงแก้ไขเมื่อปีพศ 2551 และกำหนดไว้ว่ากรณีที่ลูกจ้างทำความผิดในกรณีใดที่เรียกว่าเป็นความผิดที่ร้ายแรงโดยนายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้างกับลูกจ้างและไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเรื่องนี้ตามกฎหมายได้เขียนไว้ว่าในมาตรา 119 กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างด้วยเหตุดังต่อไปนี้ ข้อที่ 1 ทุจริตต่อหน้าที่หรือลูกจ้างกระทำความผิดอาญาข้อที่ 2 จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายข้อ 3 ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงซึ่งข้อนี้จะมีความแตกต่างจากข้อ 2 ก็คือเพิ่มคำว่านายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง  คดี 4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้เคยตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือเว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นจะต้องตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรหนังสือเตือนจะมีผลไม่เกิน 1 ปีในวันที่ลูกจ้างกระทำความผิดข้อที่ 5 ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันในวันทำงานที่ติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคลอง 6 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก negroni ที่มีโทษจำคุกนี้ให้เขียนไว้ว่าเป็นความผิดที่เป็นความผิดโดยประมาทหรือเป็นความผิดลหุโทษที่เป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายจึงจะเข้าองค์ประกอบตามกฎหมายข้อนี้และประการสำคัญในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชยตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้นนี้ถ้านายจ้างไม่เป็นการระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ต้องมีการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจนในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่แจ้งเหตุที่เลิกจ้างตอนที่จะเลิกจ้างนายจ้างจะยกเอาเหตุนั้นมาอ้างไม่ได้ ละมุนดูคำอธิบายข้อที่ 1 เรื่องการทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดโดยเจตนาแก่นายจ้างการทุจริตต่อหน้าที่มีความผิดที่ชัดเจนในกรณีที่ลูกจ้างทำหน้าที่ในหน้าที่ในกรณีที่ทำให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างนี่คือคำจำกัดความของคำว่าทุจริตต่อหน้าที่ข้อที่ 2 เป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาที่จะทำให้มันเกิดความเสียหายแก่นายจ้างส่วนคำว่านายจ้างหมายถึงใครบ้างนั้นไม่ใช่จำกัดเฉพาะคำว่าเจ้าของกิจการเท่านั้นลืมกรรมการผู้จัดการแต่ถ้าเกิดเป็นผู้จัดการฝ่ายขายที่มีการนัดมอบหมายมีการประชุมชี้แจงข้อปฏิบัติทางด้านการขายต่อพนักงานและในระหว่างที่ผู้จัดการฝ่ายขายกำลังบรรยายแนะนำหรือให้คำชี้แจงอยู่ในขณะนั้นปรากฏว่ามีพนักงานฝ่ายขายคนหนึ่งลุกขึ้นมาโต้เถียงว่าแนวทางดังกล่าวไม่สามารถที่ทำให้เกิดการขายได้รัตนะผู้จัดการฝ่ายขายก็ได้อธิบายให้เหตุผลพนักงานขายดังกล่าวเกิดความไม่พอใจเดินเข้ามาทำร้ายร่างกายผู้จัดการฝ่ายขายในกรณีนี้ถือว่าพนักงานฝ่ายขายคนนั้นทำความผิดอาญาในกรณีนี้ผู้จัดการฝ่ายขายได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนนายจ้าง  ข้อที่ 2 ลูกจ้างกระทำการจงใจเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายในข้อนี้พูดถึงเฉพาะความเสียหายยกตัวอย่างผู้จัดการฝ่ายผลิตกำลังชี้แจงกับพนักงานที่อยู่ในไลน์ผลิตในขณะเดียวกันก็มีการตักเตือนและอบรมพนักงานพนักงานคนนั้นเกิดความไม่พอใจได้จับโทรศัพท์ที่วางอยู่บนโต๊ะซึ่งเป็นทรัพย์สินของบริษัทนั้นยกขึ้นแล้วฟาดลงไปบนโต๊ะทำให้โทรศัพท์เครื่องนั้นได้รับความเสียหายแตกกระจายในกรณีนี้ลูกจ้างจงใจทำให้ทรัพย์สินของบริษัทเกิดความเสียหายทำให้นายจ้างเกิดความเสียหายในกรณีนี้เรียกว่าการจงใจกรณีต่อมาเป็นการที่ลูกจ้างกระทำความผิดที่เป็นการประมาทเลินเล่อซึ่งเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงการประมาทเลินเล่อคืออะไรการประมาณเริ่มหมายถึงการกระทำที่ไม่จงใจแต่ความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการประมาทเลินเล่อนี้ในกรณีนี้ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงร้ายแรงคืออะไรคำว่าร้ายแรงช่วงนี้ไม่ได้ไม่จำเป็นจะต้องคำนึงถึงมูลค่ามากหรือน้อยบางครั้งความเสียหายถึง 1 ล้านบาทก็ไม่เข้ากระหรี่ที่เสียหายอย่างร้ายแรงเสมอไปแต่มันขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของศาลที่จะชี้มูลว่าความเสียหายนั้นเมื่อเทียบกับผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับกิจการของนายจ้างนั้นโดยเป็นเหตุทำให้นายจ้างนั้นเสียหายหรือได้รับผลกระทบหรือไม่เพียงใดความเสียหายนั้นไม่ได้หมายถึงเพียงมูลค่าของตัวเงินเพียงอย่างเดียวแปลงมีความหมายถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นด้วยน่าจะเป็นความเสียหายต่อชื่อเสียงความน่าเชื่อถือภาพลักษณ์ขององค์กรซึ่งในกรณีเรื่องพรุ่งนี้นายจ้างอาจจะโลกเปลี่ยนเหตุผลว่าได้รับความเสียหายได้เช่นกัน  ในกรณีนี้ต้องเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายแต่ถ้าเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายได้มีการตักเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร แล้วก็ตามก็ไม่สามารถมีผลบังคับตามกฎหมายได้เช่นกันแม้นายจ้างจะตักเตือนลูกจ้างแล้วเป็นเอกสารก็ตามการทำเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายที่แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็มีผลในทางกฎหมายในระยะเวลา 1 ปีแต่ถ้าพนักงานฝ่าฝืนหรือกระทำซ้ำก็จะมีผลในการเลิกจ้างตามกฎหมายทันที  ยกตัวอย่างกรณีที่พนักงานฝ่ายขายมักจะไม่สวมเครื่องแบบตามระเบียบของพนักงานฝ่ายขายไม่ค่อยชอบใส่แบบฟอร์มที่บริษัทกำหนดให้กรณีนี้มีการฝ่าฝืนเป็นประจำนั่งจ้างก็ทำการตักเตือนด้วยวาจาบ่อยๆครั้งก็ทำการตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือขึ้นต่อมาลูกจ้างก็ยังทำการฝากพื้นเช่นเดิมเนื้อย่างตักเตือนด้วยหนังสือในเหตุผลที่พนักงานไม่ยอมส่งเครื่องแบบในขณะที่กำลังทำงานเมียนายจ้างจัดทำหนังสือตักเตือนครั้งที่ 1 ครั้งที่ 2 ครั้งที่ 3 แล้วก็ตามในกรณีนี้นายจ้างสามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันทีหรือว่าคำสั่งนั้นมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายซึ่งเป็นคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมต่อนายจ้างในขณะเดียวกันนายจ้างที่จะออกคำสั่งคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรนั้นต้องระบุวันที่กระทำความผิดพฤติกรรมหรือพฤติการณ์ที่กระทำความผิดและกำหนดได้ว่าข้อบังคับนั้นผิดระเบียบข้อใดบ้างและประการสำคัญต้องมีเนื้อความที่เขียนว่าถ้าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำอีกนายจ้างจะลงโทษขั้นรุนแรงด้วยการเลิกจ้างโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยเนื้อหาเหล่านี้เพื่อจะทำให้ครบองค์ประกอบของใบเตือน  ประการต่อมาการละเว้นหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงานไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่อย่างไรยกตัวอย่างเช่นต้องหยุดที่ครบองค์ประกอบ 3 วันทำการนั้นถ้าลูกจ้างหยุดวันศุกร์แต่มีวันเสาร์อาทิตย์คั่นตรงกลางแล้วพอถึงวันจันทร์วันอังคารลูกจ้างก็หยุดไม่มาทำงานอีก 2 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในกรณีนี้เข้าองค์ประกอบที่ไหนจ้างสามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันทีโดยลูกจ้างจะอ้างเหตุผลว่ามีวันหยุดเสาร์อาทิตย์คั่นอยู่ไม่ครบองค์ประกอบนั้นไม่ได้ซึ่งกรณีนี้ไม่มีผลทางกฎหมาย  แต่ในเรื่องนี้ก็มีคำที่น่าพิจารณาว่าการหยุด 3 วันนี้ไม่มีเหตุผลอันสมควรกรณีอย่างนี้นายจ้างสามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ตามกฎหมายได้อย่างชัดเจน  ท่าการหยุดติดต่อกัน 3 วันนี้มีเหตุผลที่เป็นอันสมควรคำว่าเหตุผลอันเป็นที่สมควรนี้ก็ไม่สามารถที่จะถือว่าเข้าข่ายนายจ้างจะต้องบอกเลิกจ้างต่อลูกจ้างได้ซึ่งเหตุผลที่สมควรหรือไม่สมควรนี้ก็จะต้องไปพิจารณากันอีกครั้งถ้ามีกรณีข้อพิพาทเกิดขึ้นในกรณีนี้เมื่อลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันก็ควรนายจ้างก็ควรจะพิจารณาด้วยความเป็นธรรมซึ่งถ้านายจ้างเห็นว่าลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันวันที่ 4 นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างหรือให้ลูกจ้างนั้นออกจากงานโดยทันทีนั้นไม่น่าจะชอบด้วยกฎหมายเพราะนายจ้างจะต้องทำตามกระบวนการถ้าเกิดกรณีพิพาทกันเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องมีเอกสารหลักฐานแจ้งให้ฉันทราบด้วยว่ามีกระบวนการติดตามพนักงานที่ขาดงานนานแล้วโดยนายจ้างมีเอกสารหลักฐานติดตามให้ลูกจ้างกลับมาทำงานจริง

นายจ้างต้องมีกระบวนการที่ทำให้ศาลเชื่อว่าได้ดำเนินการติดตามให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานแล้วแต่ลูกจ้างก็ยังไม่กลับมาทำงานซึ่งกรณีนี้มีหลายครั้งที่นายจ้างบอกกล่าวเลิกจ้างลูกจ้างไปแล้วแต่ต้องรับลูกจ้างให้กลับเข้ามาทำงานตามคำสั่งของศาลเพราะมีเหตุมีหลักฐานไม่อาจเชื่อได้ว่าลูกจ้างนั้นละทิ้งหน้าที่ในการทำงานเกิน 3 วันเก่งแต่ลูกจ้างนั้นมีเหตุผลอันสมควรในกรณีที่หยุดเกิน 3 วันดังกล่าว  กรณีข้อต่อมากรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษตามคำพิพากษาให้ถึงที่สุดให้จำคุกคำว่าถึงที่สุดต้องถึงที่สุดจริงๆเช่นศาลลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดโดยประมาทซึ่งเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับความเสียหายกรณีที่ได้รับบาดเจ็บชื่อเรื่องนี้อาจจะไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานฉันอาจจะมีการลงโทษจำคุกพิพากษา 1 ปีหรือปรับ 10000 บาทและเนื่องจากจำเลยได้รับรับสารภาพศาลจึงลดโทษให้เหลือครึ่งหนึ่งจากโทษจำคุก 1 ปีเหลือเพียง 6 เดือนและให้รอลงอาญาโดยให้ผู้ได้รับโทษมารายงานตัวทุกๆ 1 เดือนซึ่งในกรณีนี้นายจ้างอาจจะพิจารณาว่าได้รับโทษจำคุก 1 ปีก็เข้าใจว่าถึงที่สุดแล้วใช้คำว่าถึงที่สุดนั้นเป็นการรอลงอาญาไม่ใช่กรณีพิพากษาจำคุก 1 ปีชื่อเรื่องนี้นายจ้างไม่มีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างตามกฎหมายมาตรานี้ซึ่งเรื่องนี้ต้องพิจารณาให้ชัดเจนว่าถึงที่สุดของคำพิพากษาของศาลนั้นอยู่ในกรณีใด  ในกรณีต่อมาที่ลูกจ้างกระทำความผิดโดยเลินเล่อมีความประมาทโดยไม่ได้ตั้งใจศาลอาจจะมีคำสั่งลงโทษสถานเบาอาจจะเป็นโทษจำคุก 7 วันแต่ความเสียหายนั้นไม่ส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อนายจ้างในกรณีนี้นายจ้างจะอ้างเหตุผลไม่จ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนั้นไม่ได้ ซึ่งในกรณีความผิดลหุโทษนี้ลูกจ้างอาจจะกระทำความผิดเปิดเครื่องเสียงดังทำให้ได้รับความเสียหายต่อบุคคลที่อยู่ใกล้เคียงกรณีนี้ถ้าศาลมีคำสั่งพิพากษาให้จ่ายค่าปรับ 5,000 บาทแต่ลูกจ้างไม่มีเงินจ่ายค่าปรับจะต้องติดคุกแทนการจ่ายค่าปรับเป็นจำนวน 5 วันกรณีนี้ลูกจ้างต้องติดคุก 15 วันก 5 วันทำให้ไม่สามารถที่จะไปทำงานได้นายจ้างก็ยกเอาเป็นเหตุว่าลูกจ้างขาดงานเกินกำหนดจึงบอกเลิกจ้างต่อลูกจ้างในกรณีนี้ศาลก็ต้องพิจารณาต่อว่าการหยุดงานของลูกจ้างนั้นส่งผลเสียหายอย่างร้ายแรงต่อกิจการของนายจ้างมากน้อยหรือไม่เพียงใดแต่ถ้าไม่ส่งผลกระทบต่อนายจ้างอย่างร้ายแรงนายจ้างก็ไม่สามารถที่จะอ้างเหตุผลในการบอกเลิกจ้างกับลูกจ้างได้แต่อย่างใด

--------------------------------------------------------

มาตรการช่วยเหลือ ผู้ประกอบการก่อสร้างจากอุทกภัยน้ำท่วม

[ เมื่อทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ  ได้รับทราบเรื่องร้องทุกข์และปัญหาความเดือดร้อนและผลกระทบที่เกิดจากอุทกภัยน้ำท่วม จากสมาชิกและผู้ประกอบการก่อสร้างแล้ว ทางสมาคม ฯ ก็ได้ดำเนินการนำข้อเรียกร้องและข้อเสนอดังกล่าวนั้น นำเสนอต่อภาครัฐเพื่อหามาตรการเข้ามาช่วยเหลือผู้ประกอบการที่ได้รับความเดือดร้อน   ต่อมาทาง ภาครัฐก็ให้ความสำคัญ โดยออกมาตรการเข้ามาช่วยเหลือผู้ประกอบการ ที่ได้รับความเดือนร้อน ดังกล่าวเรียบร้อยแล้ว ]

สังวรณ์  ลิปตพัลลภ  นายกสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ

-----------------------------------------

            จากการที่ทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ในพระบรมราชูปถัมภ์ได้รับข้อร้องเรียน ข้อร้องทุกข์และปัญหาความเดือดร้อน ที่ได้รับผลกระทบจากการเกิดอุทกภัยน้ำท่วมจากสมาชิกและผู้ประกอบการก่อสร้างนั้น   เมื่อทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ ได้รับเรื่องดังกล่าวแล้ว ก็ได้รีบดำเนินการโดยท่านนายกสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ (คุณสังวรณ์  ลิปตพัลลภ)  ก็ได้ติดตามเรื่องและรับทราบปัญหาและได้ดำเนินการหาทางช่วยเหลือสมาชิก และผู้ประกอบการที่ได้รับความเดือดร้อนนั้น โดยทางสมาคมได้นำข้อร้องเรียนและข้อเสนอดังกล่าว นำเสนอทางภาครัฐ เพื่อให้พิจารณาหาแนวทางการแก้ไขปัญหาและบรรเทาความเดือดร้อนที่เกิดขึ้นจากอุทกภัยน้ำท่วมนั้น  ทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทยได้ทำหนังสือถึงภาครัฐที่เกี่ยวข้องหลายครั้ง ครั้งที่ 1 ส่งหนังสือไปเมื่อวันที่ 20 มกราคม 2560 ครั้งที่ 2 ดำเนินการไปเมื่อวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2560    และครั้งที่สามก็ได้ยื่นเสนอหนังสือไปให้ภาครัฐที่เกี่ยวข้องลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2560    โดยเนื้อความของหนังสือนั้น ได้แบ่งประเด็นปัญหาความเดือดร้อนและรายละเอียดพอที่จะสรุปได้ในเบื้องต้นดังนี้

ข้อที่ 1   ขอให้พิจารณาขยายระยะเวลาก่อสร้างนับตั้งแต่วันที่เกิดเหตุอุทกภัย จนถึงวันสิ้นสุดสถานการณ์โดยยึดตามประกาศของกรมป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย เนื่องจากในช่วงเวลาดังกล่าวผู้ประกอบการก่อสร้างมีความจำเป็นต้องเข้าฟื้นฟูพื้นที่โครงการที่ได้รับความเสียหายจากการถูกน้ำท่วม และน้ำท่วมขังเป็นเวลานานอีกทั้งยังจะต้องเร่งปรับปรุง ซ่อมแซมความเสียหายให้กับงานก่อสร้างที่ได้ดำเนินการไปแล้ว รวมถึงเครื่องมือเครื่องจักร และวัสดุที่ถูกน้ำท่วมได้รับความเสียหาย

ข้อที่ 2 ขอให้พิจารณาขยายระยะเวลาก่อสร้างแก่จังหวัดใกล้เคียงเพิ่มเติมอีก 2 จังหวัด ได้แก่ จังหวัดภูเก็ตและจังหวัดพังงา จากพื้นที่ดังกล่าวได้รับผลกระทบ สืบเนื่องจาก 12 จังหวัด ที่ได้ประกาศให้เป็นพื้นที่ประสบอุทกภัย โดยเฉพาะปัญหาเส้นทางการคมนาคมที่ได้รับความเสียหาย และปัญหาการลำเลียงวัสดุ เช่น หิน ดินทรายที่ใช้ในการก่อสร้าง

ข้อที่ 3 ขอให้ช่วยพิจารณา ออกเป็นมติคณะรัฐมนตรี เพื่อให้ส่วนราชการ รัฐวิสาหกิจ และหน่วยงานอื่น ๆ ของรัฐจะได้ถือปฏิบัติ โดยไม่ใช้ดุลยพินิจ

            โดยสรุป ทั้งหมดนี้ก็เป็นข้อเสนอที่ทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ ได้ดำเนินการนำเสนอภาครัฐให้พิจารณา หามาตรการช่วยเหลือและแก้ไขปัญหาความเดือดร้อนนั้น   จากการที่ทางสมาคมอุตสาหกรรมก่อสร้างไทย ฯ ได้ยื่นข้อเสนอไปแล้วนั้น  ทางภาครัฐก็ได้รับทราบปัญหา จึงได้ออกมาตรการ ช่วยเหลือผู้ประกอบการงานก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบ  อันเนื่องจากอุทกภัยในภาคใต้  โดยมีเนื้อความมาตรการช่วยเหลือ แก่ผู้ประกอบการที่ประสบอุทกภัยน้ำท่วม พอสรุปได้ ดังนี้

            คณะรัฐมนตรี มีความเห็นชอบให้ส่วนราชการ รัฐวิสาหกิจ และหน่วยงานอื่นของรัฐได้นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการพิจารณาให้ความช่วยเหลือผู้ประกอบการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบ อันเนื่องมาจากเหตุอุทกภัยภาคใต้  ที่คณะกรรมการว่าด้วยการพัสดุพิจารณาแล้ว ในการประชุมครั้งที่ 8/2560 เมื่อวันที่ 17 พฤษภาคม 2560 ไปถือปฏิบัติในแนวทางเดียวกันโดยมอบหมายให้กระทรวงมหาดไทย (มท.) ได้นำมาตรการดังกล่าวไปบังคับใช้ในการจัดซื้อจัดจ้าง ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นตามที่กระทรวงการคลัง เสนอ

หลักเกณฑ์การให้ความช่วยเหลือ แก่ผู้ประกอบการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบทางตรง หรือได้รับผลกระทบทางอ้อม จากการเกิดอุทกภัยในภาคใต้  ในช่วงเดือนธันวาคม 2559  ถึงเดือน กุมภาพันธ์  2560 มีดังนี้

ผู้มีสิทธิ์ ได้รับความช่วยเหลือ

           1. เป็นการให้ความช่วยเหลือผู้ประกอบการก่อสร้างเท่านั้น
            2. ผู้ประกอบการก่อสร้าง ที่ได้รับผลกระทบจากเหตุอุทกภัยที่เกิดขึ้นในช่วง ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2559  ถึงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2560
            3.   ผู้ประกอบการก่อสร้างที่มีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือ  แบ่งออกเป็น 2 ประเภท
            ประเภทที่ 1 ผู้ก่อการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบทางตรง  ในพื้นที่ภาคใต้   12 จังหวัด ได้แก่จังหวัดพัทลุง จังหวัดนราธิวาส จังหวัดยะลา จังหวัดสงขลา จังหวัดปัตตานี จังหวัดตรัง จังหวัดสุราษฎร์ธานีจังหวัดนครศรีธรรมราช จังหวัดชุมพร จังหวัดระนอง จังหวัดกระบี่ และจังหวัดประจวบคีรีขันธ์  ซึ่งเป็นจังหวัดที่ประกาศให้เป็นพื้นที่ประสบอุทกภัยภาคใต้

            ประเภทที่ 2   ผู้ประกอบการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบทางอ้อม  ในพื้นที่ภาคใต้ 2 จังหวัด ได้แก่จังหวัดพังงา และจังหวัดภูเก็ต  ซึ่งเป็นจังหวัดใกล้เคียงกับพื้นที่ที่ประกาศให้เป็นพื้นที่ประสบอุทกภัยภาคใต้   และได้รับความเสียหายใน 3 ลักษณะ คือปัญหาการขาดแคลนแรงงาน   ปัญหาการขาดแคลนวัตถุดิบวัสดุก่อสร้าง  และปัญหาเส้นทางคมนาคมที่ได้รับความเสียหาย

             4. เป็นผู้รับจ้างที่ได้ลงนามทำสัญญาจ้างกับส่วนราชการ  รัฐวิสาหกิจและหน่วยงานอื่นของรัฐ โดยบังคับใช้กับสัญญาจ้างก่อสร้างที่ได้ลงนามกับหน่วยงานก่อนวันที่   1 ธันวาคม 2559   หรือสัญญาจ้างก่อสร้างที่ได้ลงนามไว้กับหน่วยงานตั้งแต่วันที่   1 ธันวาคม 2559   ถึงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2560   ซึ่งสัญญาดังกล่าวยังมีนิติสัมพันธ์อยู่และยังมิได้มีการส่งมอบงานงวดสุดท้าย  หรือสัญญาดังกล่าวยังมีนิติสัมพันธ์อยู่ แต่ได้ส่งมอบงานงวดสุดท้ายในช่วงวันที่ 1 ธันวาคม 2560 ถึงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2560 ซึ่งเป็นช่วงระยะเวลาที่เกิดอุทกภัย

แนวทางการให้ความช่วยเหลือให้หน่วยงาน ขยายระยะเวลาขอสัญญาจ้างก่อสร้างที่เข้าข่ายหลักเกณฑ์ผู้มีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือ ดังนี้

            (1) ขยายระยะเวลาออกไปอีกจำนวน 120 วัน สำหรับผู้ประกอบการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบทางตรง

            (2) ขยายระยะเวลาออกไปอีกจำนวน 70 วัน  สำหรับผู้ประกอบการก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบทางอ้อม

            นี้คือ มาตรการที่ภาครัฐ ได้ลงมติให้เป็นแนวทางการทำงานของเจ้าหน้าที่ของรัฐที่เกี่ยวข้อง เพื่อดำเนินการช่วยเหลือ บรรเทาความเดือดร้อนแก่ผู้ประกอบการงานก่อสร้างที่ได้รับผลกระทบ จากการเกิดอุทกภัยน้ำท่วม  และจากนี้ไปผู้ประกอบการที่ได้รับผลกระทบนั้น จะต้องทำการศึกษา และทำความเข้าใจในเนื้อหาของมาตรการ ว่าผลกระทบของกิจการเรานั้นจะเข้ากับมาตรการความช่วยเหลือในเงื่อนไขตามข้อใด แล้วก็ไปดำเนินการติดต่อ เพื่อขอรับความช่วยเหลือ ตามเงื่อนไขและมาตรการความช่วยเหลือของภาครัฐ ดังกล่าวได้ โดยตรง

------------------------------------------------------

กฎหมายแรงงาน

ตอน ทดลองงาน และบอกเลิกจ้าง

การจ้างงานและการทดลองงานและการบอกเลิกสัญญาจ้าง  ซึ่งในอดีตที่ผ่านมาก็พูดถึงเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็ยังมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนไม่ตรงกันจึงทำให้เกิดความสับสนในทางปฏิบัติโดยเฉพาะในเรื่องของกฎหมายในเรื่องของการจ้างงานรวมมาดูตามกฎหมายจริง ๆก่อนว่าเนื้อหาสาระของกฎหมายแรงงานฉบับนี้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่ 2 ปีพุทธศักราช 2551 ในมาตรา 17 ได้เขียนไว้ว่า สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดในระยะเวลาสัญญาจ้างจะต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าและในกรณีเดียวกันสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจจะมีการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้รับทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงวันกำหนดจ่ายค่าจ้างในคราวใด เพื่อให้มีผลยกเลิกกัน เมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ โดยไม่จำเป็นจะต้องบอกบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน แต่ในช่วงสุดท้ายของกฎหมายมาตรา 17 นี้ได้เขียนไว้ว่าทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างในการทดลองงาน เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนด้วย ตรงนี้เราจะเห็นได้ว่าตามเจตนารมณ์ของการเขียนกฎหมายฉบับนี้ ไม่ได้มีการทดลองงาน  ไม่มีสัญญาจ้างทดลองงาน 119 วัน หรือ 120 วัน และกรณีอื่นใดทั้งสิ้นนั้นไม่มี ลูกจ้างเป็นลูกจ้างของนายจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกที่นายจ้างให้เข้ามาทำงาน  ไม่ว่าการจ้างจะจ้างเป็นรายเดือน รายวันหรือ ราย เหมาจ่ายตามผลงานก็ถือว่าเป็นลูกจ้างทั้งหมด เว้นแต่จะมีการกำหนดที่เขียนสัญญาจ้างไว้อย่างชัดเจนว่าระยะเวลาในการจ้างเท่าไหร่ อาจจะกำหนดการจ้างเป็น 1 ปี หรือ 2 ปี หรือตามที่ตกลงกันที่เป็นเอกสาร ลักษณะอย่างนี้ถือว่าเป็นไปตามกฎหมาย เรื่องของการจ้างงานที่เป็นไปตามกฎหมายนี้ในอดีตที่ผ่านมาแม้แต่ปัจจุบันนี้ก็ตามก็ยังนายจ้างและลูกจ้างก็ยังมีความเข้าใจที่ไม่ตรงกันในเรื่องการเข้าทำงานของลูกจ้าง เนื่องจากไม่พยามยามทำความเข้าใจ และยังมีหลายหน่วยงานที่จ้างงาน ได้มีการกำหนดแนวทางเองว่าการจ้างบุคคลเข้าทำงานอันดับแรก คือการกำหนดให้มีการทดลองงาน มีการกำหนดทดลองงานที่แตกต่างกันออกไป  บางบริษัทมีการทดลองงาน 120 วัน เมื่อครบวันทดลองงานฝ่ายบุคคลแจ้งว่าการทำงานทดลองงานของลูกจ้างยังไม่ได้มาตรฐาน จึงมีการกำหนดให้เพิ่มวัน เวลาวันทดลองงานขึ้นไปอีกในหรือบางหน่วยงานเมื่อลูกจ้างทำงานครบ 120 และก็แจ้งว่าลูกจ้างทดลองงานไม่ผ่าน จึงให้ออกจากงานเนื่องจากผลการทดลองงานไม่ผ่าน  เรื่องนี้ในทางกฎหมายไม่มีผลใด ๆ ทั้งสิ้น เพราะถ้านายจ้างไม่ได้ทำสัญญาจ้างที่กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้อย่างชัดเจน ต้องถือว่าสัญญาจ้างนั้นตามกฎหมายลูกจ้างเป็นลูกจ้างของนายจ้างตามกฎหมาย ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานในบริษัทแล้ว ซึ่งความเชื่อในการทดลองงานนับว่าเป็นความเชื่อแบบโบราณ ที่เชื่อกันต่อๆ มาที่ปฏิบัติตามกันมาโดยไม่มีใครที่เข้าไปอ่านและศึกษากฎหมายแรงงานในข้อบังคับที่ชัดเจน

ส่วนในกรณีเรื่องทดลองงานนั้น ให้กระทำได้ตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเข้ามาทำงาน  ในการทำงานนั้นถ้าหัวหน้างานไม่พอใจในการทำงาน หรือเห็นว่าผู้ปฏิบัติงานนั้นไม่มีความรู้ความสามารถตามที่กำหนดหัวหน้างาน จะต้องแจ้งให้ผู้ทำงานทราบและบอกเลิกจ้างได้ทันทีในวันแรกของการทำงานเท่านั้น  ซึ่งกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องออกจากการทำงานทันที โดยไม่มีสิทธิประโยชน์ใด ๆ ทั้งสิ้น แต่ถ้าผ่านการทำงานวันแรกของลูกจ้างไปแล้ว จะบอกเลิกจ้างไม่ได้  นี้คือหลักการทางกฎหมายที่ถูกต้อง แต่ก็ยังมีหลายบริษัทยังโบราณ และล้าหลังอยู่มากในเรื่องนี้ ซึ่งมีการพิมพ์ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยว่าในระหว่างทดลองงานนั้น หากผลการทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจของนายจ้างจะเลิกจ้างพนักงานงานได้ทันทีและพนักงานลูกจ้างที่ทดลองงานนั้น จะไม่มีสิทธิประโยชน์ที่จะเรียกร้องใด ๆ ทั้งสิ้น ซึ่งข้อความทั้งหมดเหล่านี้ล้วนขัดต่อกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ข้อความทั้งหมดนี้แม้จะระบุไว้ก็ตาม แต่ไม่สามารถที่จะบังคับใช้ตามกฎหมายได้ เพราะการจ้างประเภทนี้ถือว่าเป็นสัญญาประเภทที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลาในการจ้างไว้แน่นอนนั้นเอง แต่ถ้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างนั้นนายจ้างจะต้องทำหนังสือบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบก่อน เมื่อจะถึงกำหนดวันที่จะจ่ายค่าจ้าง เข้าใจกันง่าย ๆ ก็คือวันจ่ายเงินเดือนแก่ลูกจ้าง ไม่ใช่วันตัดงวดค่าจ้าง ยกตัวอย่าง เช่นบริษัท A มีกำหนดจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างทุกวันที่ 30  ของเดือน  แต่ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างนาย  B  ต้องกำหนดสัญญาเลิกจ้างถ้ากำหนดขึ้นวันที่ 30 กันยายน ก็จะมีผลในการเลิกจ้างนั้นในวันที่ 30 ตุลาคม  หรือถ้าวันที่ 28 กันยายนก็จะมีผลในวันที่ 28 ตุลาคม แต่ถ้าบอกเลิกจ้างวันที่ 1 ตุลาคมจะมีผลวันที่ 30 พฤศจิกายน นั้นเอง ดังนั้นในทางกฎหมาย เวลาบอกเลิกจ้างของนายจ้างต่อลูกจ้าง จะต้องบอกกล่าววันที่ถึง หรือก่อนวันที่ถึงของการจ่ายค่าจ้างในงวดถัดไป และจะมีผลในงวดต่อไปในการจ่ายค่าจ้าง  ในกรณีนี้เช่นกันถ้ามีการบอกเลิกจ้างลูกจ้าง ในวันที่ 2 ตุลาคม ถ้านายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานไปเลยนั้น นายจ้างจะต้องมีการจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ในเรื่องการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตั้งแต่วันที่ 2 ตุลาคมไปถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนนั้นด้วย ไม่ใช่จ่ายแค่ 30 ตุลาคม ต้องจ่ายถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน นี้คือข้อความที่บังคับไว้อย่างชัดเจนตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งเรื่องนี้โดยเฉพาะลูกจ้าง และนายจ้างจะต้องทำความเข้าใจในรายละเอียดเรื่องนี้ให้อย่างชัดเจน เพื่อให้มีผลในทางกฎหมายอย่างถูกต้อง


ในกรณีนี้บางบริษัทบอกว่าถ้าไม่ต้องการจ่ายสินเชื่อแทนการบอกเลิกจ้างจะต้องดำเนินการอย่างไร ในกรณีนี้สมมุติว่าทางบริษัทบอกกล่าวเลิกจ้างต่อลูกจ้างในวันที่ 2 ตุลาคมเรื่องนี้ทางเลือกที่หนึ่ง คือต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคมถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน แล้วก็ให้ลูกจ้างออกจากงานเลย และทางเลือกที่สองคือก็จะต้องปล่อยให้ลูกจ้างทำงานไปจนถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนแล้วจึงให้เขาพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปเลย ในลักษณะทางบริษัท A ก็จะไม่ต้องจ่ายเงินสินไหมค่าชดเชยในการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง ได้ในกรณีอย่างนี้ถือว่าเป็นการปฏิบัติตามกฎหมายที่ถูกต้อง
การเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน
            กรณีความผิดร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานซึ่งอยู่ในมาตรา 119 ที่มีการปรับปรุงแก้ไขเมื่อปีพุทธศักราช 2551 และกำหนดไว้ว่ากรณีที่ลูกจ้างทำความผิดในกรณีใดที่เรียกว่าเป็นความผิดที่ร้ายแรง โดยนายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เรื่องนี้ตามกฎหมายได้เขียนไว้ว่าในมาตรา 119 กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ซึ่งการเลิกจ้างนั้นด้วยเหตุใด เหตุหนึ่งดังต่อไปนี้ 
            ข้อที่ 1   ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หรือลูกจ้างกระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้าง
             เรื่องการทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิด โดยเจตนาแก่นายจ้าง การทุจริตต่อหน้าที่นั้นต้องมีความผิดที่ชัดเจน ทำให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างทุจริต เช่น ฝ่ายขายนำสินค้าบางรายการไปแยกขายทั้ง ๆ ที่รายการสิ้นค้าดังกล่าวนั้นเป็นของแถมแก่ผู้ซื้อ หรือผู้บริโภค แอบเก็บรายการสินค้านั้นไว้เพื่อจำหน่ายเอง ถือว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่
            ส่วนการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา ที่จะทำให้มันเกิดความเสียหายแก่นายจ้างส่วนคำว่านายจ้างนั้นไม่ใช่จำกัด ความเฉพาะว่าเป็นเจ้าของกิจการเท่านั้น หรือกรรมการผู้จัดการเท่านั้น แต่อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายก็ได้  ยกตัวอย่าง กรณีผู้จัดการฝ่ายขาย กำลังดำเนินการประชุมชี้แจงข้อปฏิบัติ ทางด้านการขายต่อพนักงาน และในระหว่างที่ผู้จัดการฝ่ายขายกำลังบรรยายแนะนำหรือให้คำชี้แจงอยู่นั้นปรากฏว่ามีพนักงานฝ่ายขายคนหนึ่งลุกขึ้นมา โต้เถียงว่าแนวทางดังกล่าวไม่สามารถที่ทำให้เกิดการขายได้ ส่วนผู้จัดการฝ่ายขายก็ได้อธิบายให้เหตุผล ต่อพนักงานขายดังกล่าวด้วยเหตุผลที่ดี  แต่พนักงานขายนั้นเกิดความไม่พอใจ และเดินเข้ามาทำร้ายร่างกายผู้จัดการฝ่ายขาย ในกรณีนี้ถือว่าพนักงานฝ่ายขายคนนั้นทำความผิดอาญา เพราะผู้จัดการฝ่ายขายได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนนายจ้าง ตามกฎหมาย 

            ข้อที่ 2   จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ลูกจ้างกระทำการจงใจเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายในข้อนี้พูดถึงเฉพาะความเสียหายยกตัวอย่าง ผู้จัดการฝ่ายผลิตกำลังชี้แจงกับพนักงานที่อยู่ในไลน์ผลิต ในขณะเดียวนั้นก็มีการตักเตือนและอบรมพนักงานในเรื่องการใช้โทรศัพท์ขณะในเวลานาน  แต่พนักงานคนดังกล่าวเกิดความไม่พอใจ ได้จับโทรศัพท์ที่วางอยู่บนโต๊ะซึ่งเป็นทรัพย์สินของบริษัทนั้นยกขึ้นแล้วฟาดลงไปบนโต๊ะทำงาน จึงเป็นเหตุทำให้โทรศัพท์เครื่องนั้นได้รับความเสียหายแตกกระจาย ในกรณีเช่นนี้ถือว่าลูกจ้างจงใจทำให้ทรัพย์สินของบริษัทเกิดความเสียหายทำให้นายจ้างเกิดความเสียหาย ในกรณีนี้ ก็เข้าข่ายว่าการจงใจ ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
            ข้อที่ 3   ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (อย่างร้ายแรง) ซึ่งข้อนี้จะมีความแตกต่างจากข้อ 2 ก็คือเพิ่มคำว่า นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง   ลูกจ้างกระทำความผิดที่เป็นการประมาทเลินเล่อ   ซึ่งเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง  กรณีนี้ไม่ได้จำกัดเพียงมูลค่าที่เป็นทรัพย์สินก็ได้   ผลเสียหายนั้นไม่ได้หมายถึงเพียงมูลค่าของตัวเงินเพียงอย่างเดียวแต่ความหมายถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อชื่อเสียง ความน่าเชื่อถือ ภาพลักษณ์ขององค์กรก็ได้
            ข้อที่ 4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้เคยตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นจะต้องตักเตือน ส่วนหนังสือเตือนจะมีผลได้ไม่เกิน 1 ปีในวันที่ลูกจ้างกระทำความผิด
            ในกรณีนี้ต้องเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ถ้าเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แม้ได้มีการตักเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็ตาม ก็ไม่สามารถมีผลบังคับตามกฎหมายได้เช่นกัน  แต้ถ้าเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย ที่แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็มีผลในทางกฎหมายในระยะเวลา 1 ปี แต่ถ้าพนักงานฝ่าฝืนหรือกระทำซ้ำก็จะมีผลในการเลิกจ้างตามกฎหมายทันที  ยกตัวอย่างกรณีที่พนักงานฝ่ายขายมักจะไม่สวมเครื่องแบบตามระเบียบของพนักงานฝ่ายขายไม่ค่อยชอบใส่ชุดแบบฟอร์มที่บริษัทกำหนดให้  กรณีนี้มีการฝ่าฝืนเป็นประจำ นายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างก็ทำการตักเตือนด้วยวาจาบ่อยครั้ง ทำการตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ ต่อมาลูกจ้างแล้ว แต่ลูกจ้างนั้นก็ยังทำการฝ่าฝืนเช่นเดิม แม้จะทำหนังสือตักเตือนครั้งที่ 1 ครั้งที่ 2  และครั้งที่ 3 แล้วก็ตาม ก็ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ลักษณะเช่นนี้นายจ้าง ก็สามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันที

            ข้อที่ 5  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันในวันทำงานที่ติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร  กรณีการละเว้นหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงาน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม  ในกรณีนี้ต้องเป็นการหยุดที่ครบองค์ประกอบ 3 วันทำการ นั้นเช่น ถ้าลูกจ้างหยุดงานไปตั้งแต่วันศุกร์แต่มีวันเสาร์วันอาทิตย์คั่นตรงกลาง แต่พอมาถึงวันจันทร์ และวันอังคารลูกจ้างก็หยุดไม่มาทำงานอีก 2 วัน ถ้ารวมกับวันศุกร์ ก็รวมเป็น 3 วัน ก็เข้าองค์ประกอบหยุดงาน 3 วัน และถ้าการหยุดนั้นไม่มีเหตุผลอันสมควร ในการหยุด นายจ้างก็สามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันที โดยลูกจ้างจะอ้างเหตุผลว่ามีวันหยุดเสาร์ และวันอาทิตย์คั่นอยู่ไม่ครบองค์ประกอบนั้นไม่ได้ ซึ่งกรณีนี้ไม่มีผลทางกฎหมาย ลูกจ้างก็ไม่สามารถโต้แย้งได้ แต่ในเรื่องนี้ก็มีคำที่น่าพิจารณาอีกว่าการหยุด 3 วันนี้ ไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือสมควรหยุดอย่างไร ในกรณีนี้นายจ้างสามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ตามกฎหมายได้อย่างชัดเจน ถ้าการหยุดติดต่อกัน 3 วันนี้มีเหตุผลที่เป็นอันสมควร  คำว่าเหตุผลอันสมควรนี้  ก็เกิดกรณีพิพาทกันก็จะต้องไปพิจารณากันอีกครั้ง
            ถ้ามีกรณีข้อพิพาทเกิดขึ้นในกรณีนี้ เมื่อลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันก็ควรนายจ้างก็ควรจะพิจารณาด้วยความเป็นธรรม ซึ่งถ้านายจ้างเห็นว่าลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันแล้ว และวันที่ 4 นายจ้างก็บอกเลิกสัญญาจ้าง หรือให้ลูกจ้างนั้นออกจากงานโดยทันทีนั้น ไม่น่าจะชอบด้วยกฎหมายเพราะนายจ้างจะต้องทำตามกระบวนการ ถ้าเกิดกรณีพิพาทกันเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องมีเอกสารหลักฐานแจ้งให้ศาลทราบด้วยว่ามีกระบวนการติดตามพนักงานที่ขาดงานนานแล้ว โดยนายจ้างต้องมีเอกสารหลักฐานติดตามให้ลูกจ้างกลับมาทำงานจริง ที่เชื่อถือได้
            นายจ้างต้องมีกระบวนการที่ทำให้ศาลเชื่อว่า ได้ดำเนินการติดตามให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานแล้ว แต่ลูกจ้างก็ยังไม่กลับมาทำงาน ซึ่งกรณีนี้มีหลายครั้งที่นายจ้างบอกกล่าวเลิกจ้างลูกจ้างไปแล้ว แต่ต้องรับลูกจ้างให้กลับเข้ามาทำงานตามคำสั่งของศาล เพราะมีเหตุมีหลักฐานไม่อาจเชื่อได้ว่าลูกจ้างนั้นละทิ้งหน้าที่ในการทำงานเกิน 3 วัน แต่ลูกจ้างนั้นมีเหตุผลอันสมควรในกรณีที่หยุดเกิน 3 วันดังกล่าว
 
            ข้อที่ 6 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก  ความผิดที่เป็นความผิดที่กระทำโดย ที่เป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงจะเข้าองค์ประกอบตามกฎหมายข้อนี้ และประการสำคัญในกรณีที่มีการเลิกจ้าง โดยไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชยตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้นนี้ ถ้านายจ้างไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ต้องมีการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจน ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่แจ้งเหตุที่เลิกจ้างตอนที่จะเลิกจ้างนั้น ต่อมาภายหลังนายจ้างจะยกเอาเหตุนั้นมาอ้างว่าจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างนั้นไม่ได้ 
กรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษตามคำพิพากษาให้ถึงที่สุดให้จำคุกนั้น  คำว่าถึงที่สุดต้องถึงที่สุดจริงๆ เช่น ศาลพิพากษาลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดโดยประมาท ซึ่งเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับความเสียหาย ในกรณีที่ผู้อื่นได้รับบาดเจ็บแก่ร่างกาย เรื่องนี้อาจจะไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานของนายจ้าง ศาลอาจจะมีการลงโทษจำคุก  1 ปี หรือปรับ 10,000 บาท และเนื่องจากจำเลยได้รับรับสารภาพศาลจึงลดโทษให้เหลือครึ่งหนึ่งจากโทษจำคุก 1 ปี เหลือเพียง 6 เดือน และความผิดนี้เป็นการกระทำครั้งแรก ศาลมีคำสั่งให้รอลงอาญาไว้ก่อน แต่ให้ผู้ได้รับโทษนั้นมารายงานตัวทุก ๆ 1 เดือน ซึ่งในกรณีนี้นายจ้างอาจจะพิจารณาว่าได้รับโทษจำคุก 1 ปี ก็เข้าใจว่าถึงที่สุดแล้ว แต่คำว่าโทษถึงที่สุด ในกรณีเป็นการรอลงอาญา ไม่ใช่กรณีพิพากษาจำคุก 1 ปี ซึ่งเรื่องนี้นายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างตามกฎหมาย ในมาตรานี้ซึ่งเรื่องนี้ต้องพิจารณาให้ชัดเจนว่าถึงที่สุดของคำพิพากษาของศาลนั้นอยู่ในกรณีใด  
            ในกรณีต่อมาที่ลูกจ้างกระทำความผิดเลินเล่อมีความประมาท โดยไม่ได้ตั้งใจศาลอาจจะมีคำสั่งลงโทษสถานเบาอาจจะเป็นโทษจำคุก 7 วัน แต่ความเสียหายนั้นไม่ส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างจะอ้างเหตุผลไม่จ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนั้นไม่ได้ ซึ่งในกรณีความผิดลหุโทษนี้ลูกจ้างอาจจะกระทำความผิดเปิดเครื่องเสียงดังทำให้ได้รับความเสียหายต่อบุคคลที่อยู่ใกล้เคียงกรณีนี้ถ้าศาลมีคำสั่งพิพากษาให้จ่ายค่าปรับ 5,000 บาท แต่ลูกจ้างไม่มีเงินจ่ายค่าปรับจะต้องติดคุกแทนการจ่ายค่าปรับเป็นจำนวน 5 วัน ในกรณีเช่นนี้ลูกจ้างต้องติดคุก 5 วัน ทำให้ไม่สามารถที่จะไปทำงานได้ นายจ้างก็ยกเอาเป็นเหตุว่าลูกจ้างขาดงานเกินกำหนด จึงบอกเลิกจ้างต่อลูกจ้าง ในกรณีนี้ศาลก็ต้องพิจารณาต่อว่าการหยุดงานของลูกจ้างนั้น ส่งผลเสียหายอย่างร้ายแรงต่อกิจการของนายจ้างมากน้อยหรือไม่เพียงใด แต่ถ้าไม่ส่งผลกระทบต่อนายจ้างอย่างร้ายแรง นายจ้างก็ไม่สามารถที่จะอ้างเหตุผลในการบอกเลิกจ้างกับลูกจ้างได้แต่อย่างใด
            ทั้งหมดนี้เป็นกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน การจ้างงานที่ผู้ประกอบการ ผู้บริหารงานทุกสถานประกอบการควรทำความเข้าใจ ไม่ใช่ว่าปล่อยให้ผู้บริหารระดับกลางไปดำเนินการเกี่ยวกับการจ้างงานที่ขัดกับหลักกฎหมาย ทั้งยังขาดการดูแลที่จะทำให้งานบริหารงานบุคคลเป็นไปในทิศทางที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานที่ควรจะเป็น เพราะผู้บริหารระดับกลางหรือผู้บริหารส่วนที่เกี่ยวข้อง ล้วนต่างเป็นตัวแทนของเจ้าของกิจการ การกระทำใด ๆ ที่นำไปสู่ความก้าวหน้าและความเสียหาย ย่อมมีผลกระทบต่อองค์กรโดยตรง  โดยเฉพาะลูกจ้าง หรือพนักงานคือหัวใจหลักของการขับเคลื่อนกิจการไปสู่เป้าหมายนั้นเอง

--------------------------------------------------------

CASE Construction Equipment celebrates

CASE Construction Equipment ฉลองความสำเร็จที่งาน INTERMAT ASEAN 2017

กรุงเทพฯ, 12 มิถุนายน 2560

งานแสดง INTERMAT ASEAN ครั้งที่หนึ่งจัดขึ้นเป็นระยะเวลา 3 วันใน เดือนมิถุนายน ณ. ประเทศไทย ถือเป็นความสำเร็จครั้งยิ่งใหญ่ของผู้จัดงานและผู้จัดแสดงสินค้า CASE Construction Equipment ซึ่งเป็นผู้สนับสนุนระดับ Diamond ได้มีโอกาสให้การสนับสนุนงานแสดงครั้งใหม่นี้ และได้พบกับลูกค้าปัจจุบันและลูกค้าใหม่อีกมากมายจากทั่วภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

“ตลาดเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง และเราทุกคนที่ CASE Construction Equipment มีบทบาทสำคัญในการให้การสนับสนุนผู้รับเหมาและบริษัทให้เช่าต่าง ๆ ทั่วทั้งภูมิภาคที่กาลังขยายตัวอย่างรวดเร็วแห่งนี้” Alvin Lim ผู้อานวยการฝ่ายธุรกิจของ CASE ประจำภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ปากีสถาน และญี่ปุ่น กล่าวว่า

“งานแสดงใหม่ครั้งนี้ เราจะทำการสาธิตเครื่องจักรแบบต่าง ๆ และแสดงนวัตกรรมเทคโนโลยีการทางานใหม่ล่าสุดที่ใช้ได้ในหลายอุตสาหกรรมให้ลูกค้าของเราได้รับชมอีกด้วย CASE มีความยินดีเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีบทบาทสำคัญในการจัดงานแสดงครั้งนี้ ในฐานะที่เป็นผู้สนับสนุนหลักของงาน”

ในระหว่างงานแสดง CASE ได้จัดสัมมนาและประชุมให้แก่ตัวแทนจาหน่ายของบริษัทจากทั่วภูมิภาคอาเซียน ผู้แทนจาหน่ายและพนักงานได้เข้าร่วมงานแสดงนี้ และได้พบปะกับลูกค้าจากประเทศไทย พม่า ฟิลิปปินส์ ไต้หวัน เกาหลีใต้ อินโดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปร์ เวียดนาม และกัมพูชา พร้อมสร้างความสัมพันธ์แน่นแฟ้นสำหรับอนาคต

CASE Construction Equipment ให้การสนับสนุนแก่รัฐบาลและผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานทั่วภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ด้วยเครื่องจักร เพื่อการก่อสร้างและเหมืองแร่แบบครบวงจร และมีวิธีการช่วยบริหารจัดการและขั้นตอนดาเนินการที่ออกแบบเพื่อช่วยเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพในสถานที่ปฏิบัติงาน

บริษัทจะทางานร่วมกับตัวแทนจาหน่ายทั่วภูมิภาคเพื่อสร้างพันธมิตรกับลูกค้าของเรา จัดหาเครื่องจักรที่เหมาะสม และให้บริการด้านอื่นๆ เพื่อให้อุปกรณ์ต่างๆ ทางานต่อไปได้ ด้วยเครือข่ายตัวแทนจาหน่ายที่มั่นคงและเชื่อถือได้ มีการขาย การให้บริการ และการดูแลด้านอะไหล่ที่ดีที่สุด ทาให้ CASE มีทรัพยากรระดับโลกที่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้

“ในฐานะที่เป็นผู้สนับสนุนระดับ Diamond เรามีความยินดีเป็นอย่างยิ่งที่งาน INTERMAT ASEAN 2017 ประสบความสำเร็จ และเราหวังว่าจะได้พัฒนางานจัดแสดงนี้ต่อไปในอนาคต” คุณ Lim กล่าว

----------------------------------------------------

CASE Construction Equipment celebrates  Success at INTERMAT ASEAN 2017 
Bangkok, 12 June 2017

The first INTERMAT ASEAN exhibition, held over three days in June in Thailand, has been hailed as a major success by organisers and exhibitors. Diamond sponsor CASE Construction Equipment in particular welcomed the opportunity to support this new show and to meet with so many existing and potential new customers from across the South East Asian region.

“South East Asia is enjoying a period of sustained growth and we at CASE Construction Equipment are playing a leading role in supporting contractors and rental companies across this rapidly expanding region,” said Alvin Lim, CASE’s Business Director for South East Asia, Pakistan and Japan.

“This new exhibition delivered the possibility for us to demonstrate a wide range of our machinery, as well as to show customers our latest innovative operating technologies, across many industry sectors. CASE is delighted to have played such a central role in establishing this important new exhibition, as the leading sponsor of the event.”

During the exhibition, CASE delivered a series of seminars and meeting for its dealers from across the ASEAN region. CASE’s distributors and staff attended the show, meeting customers from Thailand, Myanmar, Philippines, Taiwan, South Korea, Indonesia, Malaysia, Singapore, Vietnam and Cambodia and building strong relationships for the future.

CASE Construction Equipment continues to support governments and infrastructure providers across the South East Asia region, with a full line of construction and quarrying machinery and a range of management and operational solutions designed to boost productivity and efficiency on site.

The company will continue to work with its dealers throughout the region going forwards, to build partnerships with our customers, delivering the right machinery and support services to keep that equipment operating. With a stable network of strong dealers, providing the highest level of sales, service and spare parts back-up, CASE has the global resources to meet the needs of those customers.

“As the Diamond sponsor, we are delighted that INTERMAT ASEAN 2017 has been such a great success and we look forward to building upon this inaugural show in the future,” said Mr Lim.

------------------------------------------