กฎหมายแรงงาน

ตอน ทดลองงาน และบอกเลิกจ้าง

การจ้างงานและการทดลองงานและการบอกเลิกสัญญาจ้าง  ซึ่งในอดีตที่ผ่านมาก็พูดถึงเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็ยังมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนไม่ตรงกันจึงทำให้เกิดความสับสนในทางปฏิบัติโดยเฉพาะในเรื่องของกฎหมายในเรื่องของการจ้างงานรวมมาดูตามกฎหมายจริง ๆก่อนว่าเนื้อหาสาระของกฎหมายแรงงานฉบับนี้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่ 2 ปีพุทธศักราช 2551 ในมาตรา 17 ได้เขียนไว้ว่า สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดในระยะเวลาสัญญาจ้างจะต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าและในกรณีเดียวกันสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจจะมีการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งได้รับทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงวันกำหนดจ่ายค่าจ้างในคราวใด เพื่อให้มีผลยกเลิกกัน เมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ โดยไม่จำเป็นจะต้องบอกบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน แต่ในช่วงสุดท้ายของกฎหมายมาตรา 17 นี้ได้เขียนไว้ว่าทั้งนี้ให้ถือว่าสัญญาจ้างในการทดลองงาน เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนด้วย ตรงนี้เราจะเห็นได้ว่าตามเจตนารมณ์ของการเขียนกฎหมายฉบับนี้ ไม่ได้มีการทดลองงาน  ไม่มีสัญญาจ้างทดลองงาน 119 วัน หรือ 120 วัน และกรณีอื่นใดทั้งสิ้นนั้นไม่มี ลูกจ้างเป็นลูกจ้างของนายจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกที่นายจ้างให้เข้ามาทำงาน  ไม่ว่าการจ้างจะจ้างเป็นรายเดือน รายวันหรือ ราย เหมาจ่ายตามผลงานก็ถือว่าเป็นลูกจ้างทั้งหมด เว้นแต่จะมีการกำหนดที่เขียนสัญญาจ้างไว้อย่างชัดเจนว่าระยะเวลาในการจ้างเท่าไหร่ อาจจะกำหนดการจ้างเป็น 1 ปี หรือ 2 ปี หรือตามที่ตกลงกันที่เป็นเอกสาร ลักษณะอย่างนี้ถือว่าเป็นไปตามกฎหมาย เรื่องของการจ้างงานที่เป็นไปตามกฎหมายนี้ในอดีตที่ผ่านมาแม้แต่ปัจจุบันนี้ก็ตามก็ยังนายจ้างและลูกจ้างก็ยังมีความเข้าใจที่ไม่ตรงกันในเรื่องการเข้าทำงานของลูกจ้าง เนื่องจากไม่พยามยามทำความเข้าใจ และยังมีหลายหน่วยงานที่จ้างงาน ได้มีการกำหนดแนวทางเองว่าการจ้างบุคคลเข้าทำงานอันดับแรก คือการกำหนดให้มีการทดลองงาน มีการกำหนดทดลองงานที่แตกต่างกันออกไป  บางบริษัทมีการทดลองงาน 120 วัน เมื่อครบวันทดลองงานฝ่ายบุคคลแจ้งว่าการทำงานทดลองงานของลูกจ้างยังไม่ได้มาตรฐาน จึงมีการกำหนดให้เพิ่มวัน เวลาวันทดลองงานขึ้นไปอีกในหรือบางหน่วยงานเมื่อลูกจ้างทำงานครบ 120 และก็แจ้งว่าลูกจ้างทดลองงานไม่ผ่าน จึงให้ออกจากงานเนื่องจากผลการทดลองงานไม่ผ่าน  เรื่องนี้ในทางกฎหมายไม่มีผลใด ๆ ทั้งสิ้น เพราะถ้านายจ้างไม่ได้ทำสัญญาจ้างที่กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้อย่างชัดเจน ต้องถือว่าสัญญาจ้างนั้นตามกฎหมายลูกจ้างเป็นลูกจ้างของนายจ้างตามกฎหมาย ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานในบริษัทแล้ว ซึ่งความเชื่อในการทดลองงานนับว่าเป็นความเชื่อแบบโบราณ ที่เชื่อกันต่อๆ มาที่ปฏิบัติตามกันมาโดยไม่มีใครที่เข้าไปอ่านและศึกษากฎหมายแรงงานในข้อบังคับที่ชัดเจน

ส่วนในกรณีเรื่องทดลองงานนั้น ให้กระทำได้ตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเข้ามาทำงาน  ในการทำงานนั้นถ้าหัวหน้างานไม่พอใจในการทำงาน หรือเห็นว่าผู้ปฏิบัติงานนั้นไม่มีความรู้ความสามารถตามที่กำหนดหัวหน้างาน จะต้องแจ้งให้ผู้ทำงานทราบและบอกเลิกจ้างได้ทันทีในวันแรกของการทำงานเท่านั้น  ซึ่งกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องออกจากการทำงานทันที โดยไม่มีสิทธิประโยชน์ใด ๆ ทั้งสิ้น แต่ถ้าผ่านการทำงานวันแรกของลูกจ้างไปแล้ว จะบอกเลิกจ้างไม่ได้  นี้คือหลักการทางกฎหมายที่ถูกต้อง แต่ก็ยังมีหลายบริษัทยังโบราณ และล้าหลังอยู่มากในเรื่องนี้ ซึ่งมีการพิมพ์ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยว่าในระหว่างทดลองงานนั้น หากผลการทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจของนายจ้างจะเลิกจ้างพนักงานงานได้ทันทีและพนักงานลูกจ้างที่ทดลองงานนั้น จะไม่มีสิทธิประโยชน์ที่จะเรียกร้องใด ๆ ทั้งสิ้น ซึ่งข้อความทั้งหมดเหล่านี้ล้วนขัดต่อกฎหมายแรงงานทั้งสิ้น ข้อความทั้งหมดนี้แม้จะระบุไว้ก็ตาม แต่ไม่สามารถที่จะบังคับใช้ตามกฎหมายได้ เพราะการจ้างประเภทนี้ถือว่าเป็นสัญญาประเภทที่ไม่มีการกำหนดระยะเวลาในการจ้างไว้แน่นอนนั้นเอง แต่ถ้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างนั้นนายจ้างจะต้องทำหนังสือบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบก่อน เมื่อจะถึงกำหนดวันที่จะจ่ายค่าจ้าง เข้าใจกันง่าย ๆ ก็คือวันจ่ายเงินเดือนแก่ลูกจ้าง ไม่ใช่วันตัดงวดค่าจ้าง ยกตัวอย่าง เช่นบริษัท A มีกำหนดจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างทุกวันที่ 30  ของเดือน  แต่ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างนาย  B  ต้องกำหนดสัญญาเลิกจ้างถ้ากำหนดขึ้นวันที่ 30 กันยายน ก็จะมีผลในการเลิกจ้างนั้นในวันที่ 30 ตุลาคม  หรือถ้าวันที่ 28 กันยายนก็จะมีผลในวันที่ 28 ตุลาคม แต่ถ้าบอกเลิกจ้างวันที่ 1 ตุลาคมจะมีผลวันที่ 30 พฤศจิกายน นั้นเอง ดังนั้นในทางกฎหมาย เวลาบอกเลิกจ้างของนายจ้างต่อลูกจ้าง จะต้องบอกกล่าววันที่ถึง หรือก่อนวันที่ถึงของการจ่ายค่าจ้างในงวดถัดไป และจะมีผลในงวดต่อไปในการจ่ายค่าจ้าง  ในกรณีนี้เช่นกันถ้ามีการบอกเลิกจ้างลูกจ้าง ในวันที่ 2 ตุลาคม ถ้านายจ้างจะให้ลูกจ้างออกจากงานไปเลยนั้น นายจ้างจะต้องมีการจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ในเรื่องการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตั้งแต่วันที่ 2 ตุลาคมไปถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนนั้นด้วย ไม่ใช่จ่ายแค่ 30 ตุลาคม ต้องจ่ายถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน นี้คือข้อความที่บังคับไว้อย่างชัดเจนตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งเรื่องนี้โดยเฉพาะลูกจ้าง และนายจ้างจะต้องทำความเข้าใจในรายละเอียดเรื่องนี้ให้อย่างชัดเจน เพื่อให้มีผลในทางกฎหมายอย่างถูกต้อง


ในกรณีนี้บางบริษัทบอกว่าถ้าไม่ต้องการจ่ายสินเชื่อแทนการบอกเลิกจ้างจะต้องดำเนินการอย่างไร ในกรณีนี้สมมุติว่าทางบริษัทบอกกล่าวเลิกจ้างต่อลูกจ้างในวันที่ 2 ตุลาคมเรื่องนี้ทางเลือกที่หนึ่ง คือต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคมถึงวันที่ 30 พฤศจิกายน แล้วก็ให้ลูกจ้างออกจากงานเลย และทางเลือกที่สองคือก็จะต้องปล่อยให้ลูกจ้างทำงานไปจนถึงวันที่ 30 พฤศจิกายนแล้วจึงให้เขาพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปเลย ในลักษณะทางบริษัท A ก็จะไม่ต้องจ่ายเงินสินไหมค่าชดเชยในการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง ได้ในกรณีอย่างนี้ถือว่าเป็นการปฏิบัติตามกฎหมายที่ถูกต้อง
การเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน
            กรณีความผิดร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานซึ่งอยู่ในมาตรา 119 ที่มีการปรับปรุงแก้ไขเมื่อปีพุทธศักราช 2551 และกำหนดไว้ว่ากรณีที่ลูกจ้างทำความผิดในกรณีใดที่เรียกว่าเป็นความผิดที่ร้ายแรง โดยนายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง เรื่องนี้ตามกฎหมายได้เขียนไว้ว่าในมาตรา 119 กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง ซึ่งการเลิกจ้างนั้นด้วยเหตุใด เหตุหนึ่งดังต่อไปนี้ 
            ข้อที่ 1   ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หรือลูกจ้างกระทำความผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้าง
             เรื่องการทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิด โดยเจตนาแก่นายจ้าง การทุจริตต่อหน้าที่นั้นต้องมีความผิดที่ชัดเจน ทำให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างทุจริต เช่น ฝ่ายขายนำสินค้าบางรายการไปแยกขายทั้ง ๆ ที่รายการสิ้นค้าดังกล่าวนั้นเป็นของแถมแก่ผู้ซื้อ หรือผู้บริโภค แอบเก็บรายการสินค้านั้นไว้เพื่อจำหน่ายเอง ถือว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่
            ส่วนการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา ที่จะทำให้มันเกิดความเสียหายแก่นายจ้างส่วนคำว่านายจ้างนั้นไม่ใช่จำกัด ความเฉพาะว่าเป็นเจ้าของกิจการเท่านั้น หรือกรรมการผู้จัดการเท่านั้น แต่อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายก็ได้  ยกตัวอย่าง กรณีผู้จัดการฝ่ายขาย กำลังดำเนินการประชุมชี้แจงข้อปฏิบัติ ทางด้านการขายต่อพนักงาน และในระหว่างที่ผู้จัดการฝ่ายขายกำลังบรรยายแนะนำหรือให้คำชี้แจงอยู่นั้นปรากฏว่ามีพนักงานฝ่ายขายคนหนึ่งลุกขึ้นมา โต้เถียงว่าแนวทางดังกล่าวไม่สามารถที่ทำให้เกิดการขายได้ ส่วนผู้จัดการฝ่ายขายก็ได้อธิบายให้เหตุผล ต่อพนักงานขายดังกล่าวด้วยเหตุผลที่ดี  แต่พนักงานขายนั้นเกิดความไม่พอใจ และเดินเข้ามาทำร้ายร่างกายผู้จัดการฝ่ายขาย ในกรณีนี้ถือว่าพนักงานฝ่ายขายคนนั้นทำความผิดอาญา เพราะผู้จัดการฝ่ายขายได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนนายจ้าง ตามกฎหมาย 

            ข้อที่ 2   จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ลูกจ้างกระทำการจงใจเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายในข้อนี้พูดถึงเฉพาะความเสียหายยกตัวอย่าง ผู้จัดการฝ่ายผลิตกำลังชี้แจงกับพนักงานที่อยู่ในไลน์ผลิต ในขณะเดียวนั้นก็มีการตักเตือนและอบรมพนักงานในเรื่องการใช้โทรศัพท์ขณะในเวลานาน  แต่พนักงานคนดังกล่าวเกิดความไม่พอใจ ได้จับโทรศัพท์ที่วางอยู่บนโต๊ะซึ่งเป็นทรัพย์สินของบริษัทนั้นยกขึ้นแล้วฟาดลงไปบนโต๊ะทำงาน จึงเป็นเหตุทำให้โทรศัพท์เครื่องนั้นได้รับความเสียหายแตกกระจาย ในกรณีเช่นนี้ถือว่าลูกจ้างจงใจทำให้ทรัพย์สินของบริษัทเกิดความเสียหายทำให้นายจ้างเกิดความเสียหาย ในกรณีนี้ ก็เข้าข่ายว่าการจงใจ ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
            ข้อที่ 3   ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (อย่างร้ายแรง) ซึ่งข้อนี้จะมีความแตกต่างจากข้อ 2 ก็คือเพิ่มคำว่า นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง   ลูกจ้างกระทำความผิดที่เป็นการประมาทเลินเล่อ   ซึ่งเป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง  กรณีนี้ไม่ได้จำกัดเพียงมูลค่าที่เป็นทรัพย์สินก็ได้   ผลเสียหายนั้นไม่ได้หมายถึงเพียงมูลค่าของตัวเงินเพียงอย่างเดียวแต่ความหมายถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อชื่อเสียง ความน่าเชื่อถือ ภาพลักษณ์ขององค์กรก็ได้
            ข้อที่ 4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้เคยตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นจะต้องตักเตือน ส่วนหนังสือเตือนจะมีผลได้ไม่เกิน 1 ปีในวันที่ลูกจ้างกระทำความผิด
            ในกรณีนี้ต้องเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ถ้าเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แม้ได้มีการตักเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็ตาม ก็ไม่สามารถมีผลบังคับตามกฎหมายได้เช่นกัน  แต้ถ้าเป็นคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย ที่แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็มีผลในทางกฎหมายในระยะเวลา 1 ปี แต่ถ้าพนักงานฝ่าฝืนหรือกระทำซ้ำก็จะมีผลในการเลิกจ้างตามกฎหมายทันที  ยกตัวอย่างกรณีที่พนักงานฝ่ายขายมักจะไม่สวมเครื่องแบบตามระเบียบของพนักงานฝ่ายขายไม่ค่อยชอบใส่ชุดแบบฟอร์มที่บริษัทกำหนดให้  กรณีนี้มีการฝ่าฝืนเป็นประจำ นายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างก็ทำการตักเตือนด้วยวาจาบ่อยครั้ง ทำการตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ ต่อมาลูกจ้างแล้ว แต่ลูกจ้างนั้นก็ยังทำการฝ่าฝืนเช่นเดิม แม้จะทำหนังสือตักเตือนครั้งที่ 1 ครั้งที่ 2  และครั้งที่ 3 แล้วก็ตาม ก็ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ลักษณะเช่นนี้นายจ้าง ก็สามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันที

            ข้อที่ 5  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันในวันทำงานที่ติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร  กรณีการละเว้นหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงาน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม  ในกรณีนี้ต้องเป็นการหยุดที่ครบองค์ประกอบ 3 วันทำการ นั้นเช่น ถ้าลูกจ้างหยุดงานไปตั้งแต่วันศุกร์แต่มีวันเสาร์วันอาทิตย์คั่นตรงกลาง แต่พอมาถึงวันจันทร์ และวันอังคารลูกจ้างก็หยุดไม่มาทำงานอีก 2 วัน ถ้ารวมกับวันศุกร์ ก็รวมเป็น 3 วัน ก็เข้าองค์ประกอบหยุดงาน 3 วัน และถ้าการหยุดนั้นไม่มีเหตุผลอันสมควร ในการหยุด นายจ้างก็สามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ทันที โดยลูกจ้างจะอ้างเหตุผลว่ามีวันหยุดเสาร์ และวันอาทิตย์คั่นอยู่ไม่ครบองค์ประกอบนั้นไม่ได้ ซึ่งกรณีนี้ไม่มีผลทางกฎหมาย ลูกจ้างก็ไม่สามารถโต้แย้งได้ แต่ในเรื่องนี้ก็มีคำที่น่าพิจารณาอีกว่าการหยุด 3 วันนี้ ไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือสมควรหยุดอย่างไร ในกรณีนี้นายจ้างสามารถที่จะบอกเลิกจ้างได้ตามกฎหมายได้อย่างชัดเจน ถ้าการหยุดติดต่อกัน 3 วันนี้มีเหตุผลที่เป็นอันสมควร  คำว่าเหตุผลอันสมควรนี้  ก็เกิดกรณีพิพาทกันก็จะต้องไปพิจารณากันอีกครั้ง
            ถ้ามีกรณีข้อพิพาทเกิดขึ้นในกรณีนี้ เมื่อลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันก็ควรนายจ้างก็ควรจะพิจารณาด้วยความเป็นธรรม ซึ่งถ้านายจ้างเห็นว่าลูกจ้างขาดงานเกิน 3 วันแล้ว และวันที่ 4 นายจ้างก็บอกเลิกสัญญาจ้าง หรือให้ลูกจ้างนั้นออกจากงานโดยทันทีนั้น ไม่น่าจะชอบด้วยกฎหมายเพราะนายจ้างจะต้องทำตามกระบวนการ ถ้าเกิดกรณีพิพาทกันเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องมีเอกสารหลักฐานแจ้งให้ศาลทราบด้วยว่ามีกระบวนการติดตามพนักงานที่ขาดงานนานแล้ว โดยนายจ้างต้องมีเอกสารหลักฐานติดตามให้ลูกจ้างกลับมาทำงานจริง ที่เชื่อถือได้
            นายจ้างต้องมีกระบวนการที่ทำให้ศาลเชื่อว่า ได้ดำเนินการติดตามให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานแล้ว แต่ลูกจ้างก็ยังไม่กลับมาทำงาน ซึ่งกรณีนี้มีหลายครั้งที่นายจ้างบอกกล่าวเลิกจ้างลูกจ้างไปแล้ว แต่ต้องรับลูกจ้างให้กลับเข้ามาทำงานตามคำสั่งของศาล เพราะมีเหตุมีหลักฐานไม่อาจเชื่อได้ว่าลูกจ้างนั้นละทิ้งหน้าที่ในการทำงานเกิน 3 วัน แต่ลูกจ้างนั้นมีเหตุผลอันสมควรในกรณีที่หยุดเกิน 3 วันดังกล่าว
 
            ข้อที่ 6 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก  ความผิดที่เป็นความผิดที่กระทำโดย ที่เป็นเหตุทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงจะเข้าองค์ประกอบตามกฎหมายข้อนี้ และประการสำคัญในกรณีที่มีการเลิกจ้าง โดยไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชยตามเหตุผลดังกล่าวข้างต้นนี้ ถ้านายจ้างไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่ต้องมีการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจน ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่แจ้งเหตุที่เลิกจ้างตอนที่จะเลิกจ้างนั้น ต่อมาภายหลังนายจ้างจะยกเอาเหตุนั้นมาอ้างว่าจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างนั้นไม่ได้ 
กรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษตามคำพิพากษาให้ถึงที่สุดให้จำคุกนั้น  คำว่าถึงที่สุดต้องถึงที่สุดจริงๆ เช่น ศาลพิพากษาลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดโดยประมาท ซึ่งเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับความเสียหาย ในกรณีที่ผู้อื่นได้รับบาดเจ็บแก่ร่างกาย เรื่องนี้อาจจะไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานของนายจ้าง ศาลอาจจะมีการลงโทษจำคุก  1 ปี หรือปรับ 10,000 บาท และเนื่องจากจำเลยได้รับรับสารภาพศาลจึงลดโทษให้เหลือครึ่งหนึ่งจากโทษจำคุก 1 ปี เหลือเพียง 6 เดือน และความผิดนี้เป็นการกระทำครั้งแรก ศาลมีคำสั่งให้รอลงอาญาไว้ก่อน แต่ให้ผู้ได้รับโทษนั้นมารายงานตัวทุก ๆ 1 เดือน ซึ่งในกรณีนี้นายจ้างอาจจะพิจารณาว่าได้รับโทษจำคุก 1 ปี ก็เข้าใจว่าถึงที่สุดแล้ว แต่คำว่าโทษถึงที่สุด ในกรณีเป็นการรอลงอาญา ไม่ใช่กรณีพิพากษาจำคุก 1 ปี ซึ่งเรื่องนี้นายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์ลงโทษลูกจ้างตามกฎหมาย ในมาตรานี้ซึ่งเรื่องนี้ต้องพิจารณาให้ชัดเจนว่าถึงที่สุดของคำพิพากษาของศาลนั้นอยู่ในกรณีใด  
            ในกรณีต่อมาที่ลูกจ้างกระทำความผิดเลินเล่อมีความประมาท โดยไม่ได้ตั้งใจศาลอาจจะมีคำสั่งลงโทษสถานเบาอาจจะเป็นโทษจำคุก 7 วัน แต่ความเสียหายนั้นไม่ส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างจะอ้างเหตุผลไม่จ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้างนั้นไม่ได้ ซึ่งในกรณีความผิดลหุโทษนี้ลูกจ้างอาจจะกระทำความผิดเปิดเครื่องเสียงดังทำให้ได้รับความเสียหายต่อบุคคลที่อยู่ใกล้เคียงกรณีนี้ถ้าศาลมีคำสั่งพิพากษาให้จ่ายค่าปรับ 5,000 บาท แต่ลูกจ้างไม่มีเงินจ่ายค่าปรับจะต้องติดคุกแทนการจ่ายค่าปรับเป็นจำนวน 5 วัน ในกรณีเช่นนี้ลูกจ้างต้องติดคุก 5 วัน ทำให้ไม่สามารถที่จะไปทำงานได้ นายจ้างก็ยกเอาเป็นเหตุว่าลูกจ้างขาดงานเกินกำหนด จึงบอกเลิกจ้างต่อลูกจ้าง ในกรณีนี้ศาลก็ต้องพิจารณาต่อว่าการหยุดงานของลูกจ้างนั้น ส่งผลเสียหายอย่างร้ายแรงต่อกิจการของนายจ้างมากน้อยหรือไม่เพียงใด แต่ถ้าไม่ส่งผลกระทบต่อนายจ้างอย่างร้ายแรง นายจ้างก็ไม่สามารถที่จะอ้างเหตุผลในการบอกเลิกจ้างกับลูกจ้างได้แต่อย่างใด
            ทั้งหมดนี้เป็นกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน การจ้างงานที่ผู้ประกอบการ ผู้บริหารงานทุกสถานประกอบการควรทำความเข้าใจ ไม่ใช่ว่าปล่อยให้ผู้บริหารระดับกลางไปดำเนินการเกี่ยวกับการจ้างงานที่ขัดกับหลักกฎหมาย ทั้งยังขาดการดูแลที่จะทำให้งานบริหารงานบุคคลเป็นไปในทิศทางที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานที่ควรจะเป็น เพราะผู้บริหารระดับกลางหรือผู้บริหารส่วนที่เกี่ยวข้อง ล้วนต่างเป็นตัวแทนของเจ้าของกิจการ การกระทำใด ๆ ที่นำไปสู่ความก้าวหน้าและความเสียหาย ย่อมมีผลกระทบต่อองค์กรโดยตรง  โดยเฉพาะลูกจ้าง หรือพนักงานคือหัวใจหลักของการขับเคลื่อนกิจการไปสู่เป้าหมายนั้นเอง

--------------------------------------------------------